随着复工的开始以及疫情的诸多影响，劳动关系领域面临新情况新问题。部分行业企业面临较大的生产经营压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系不稳定性增加，劳动关系矛盾逐步凸显。
和乐律师事务所特为大家整理解答了目前关心的主要面临的问题。
问1：企业是否必须遵守国务院及各部、各地方政府关于禁止提前复工的规定？
答：必须遵守。
问2：企业能否在国务院和地方政府通知的基础上继续延长复工时间?
答：可以继续延长复工时间，但应根据《工资支付暂行规定》第十二条规定向劳动者发放工资。
问3：抗议防疫期间工资如何计算？
答：1月25日至1月27日为国家法定节假日。如安排员工加班的，法定节假日加班工资=月工资标准/21.75天*300%*加班天数。不可通过调休方式折抵。
1月28日至2月2日、2月8日、2月9日、2月15日、2月16日为休息日。如安排员工加班的，休息日加班工资=月工资标准/21.75天*200%*加班天数。休息日加班可通过调休方式折抵后不支付加班费。
2月3日至7日、2月10日至14日、2月17日为延迟复工日。如未能提供劳动且延迟复工日在一个工资支付周期内（最长30日）的，企业应按照劳动合同约定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，可根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资，但不得低于当地最低工资标准；没有安排职工工作的，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工复产或者解除、终止劳动关系为止。
建议企业能合理调整生产经营，与职工协商一致后，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位。符合条件的企业亦可向有关部门争取稳岗补贴等相关扶持政策。
问4：对于因受疫情影响延迟复工的人员,能否优先安排其带薪年休假?
答：可以。《职工带薪年休假条例》第三条规定,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。
问5：因受疫情影响导致生产经营困难的企业，可否降低劳动者的工资、对劳动者进行轮岗轮休或缩短其工作时间？
答：可以，但应与劳动者协商一致。
问6：因受疫情影响导致生产经营困难的企业,与劳动者就降低工资、轮岗轮休或缩短工作时间达不成一致的,企业可否解除劳动合同?
答：可以。经用人单立与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,企业提前三十日以面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
问7：企业如何做好复工后抗疫防疫工作?
答：企业应当严格对照复产复工条件开展疫情防控工作,落实疫情防控的各项措施,根据要求及时统计、收集员工信息,及时报送疫情防控情况,发现疑似病例的应当立即报告,并采取隔离防护等相应措施。
建议企业在复工过程中成立专门机构(或者指定专门负责人)、采取以下措施:(1)实行封闭性型管理,严禁无关人员进入本企业;(2)每日至少两次对所有进入企业的人员进行体温探测。对体温超标人员,企业应立即安排隔离,并向附近的社区或疾病防控机构报告;(3)对员工宿舍、工作场所及设施、设备、车辆等进行每日定时消毒处理;(4)严格执行所有员工工作时正确佩戴口罩的规定。督促员工勤洗手,尽量避免乘坐公共交通工具,建议步行、骑行或乘坐私家车、班车上班;(5)有员工食堂的企业,应安排员工分批餐,分餐进食,避免就餐时人员密集;(6)企业应建立和落实复工上岗前个人防护知识培训制度,确保员工在思想上、行动上高度重视并做好个人防护;(7)企业应通过宣传栏、微信工作群、上工作平台等方式向员工普及新型冠状病毒感染的肺炎预防知识,并开展个人防护指导工作;(8)企业应尽可能减少员工出差及参加集体活动;(9)企业应按规定上报复产复工人员情况、重点监控人员情况、对来自疫区或者曾经到过疫区的员工进行重点监空,同时监控员工健康状况,若发现员工患病或疑似患病,应及时联系当地疾控中心,并上报员工近期活动轨迹及出行情况,协助排查密切接触者,切实保护所有员工的安全。
问8：企业在复工以后,发现职工感染或者疑似感染的如何处理?
答：应按规定第一时间隔离，并立即报告当地疾病预防控制机构或者医疗机构，同时做好可能会被行政机关强制停工、停产的准备。
问9：企业未能提供口罩,员工能否拒绝赴企业上班?能否以此为由被迫解问题除劳动关系并主张经济补偿?
答：在疫情特殊时期内,企业应当为员工配备口罩用于生产工作用途,如未配备将影响健康安全的,则可以拒绝赴企业上班,但不得因此主张补偿。此外,员工因此无法上班的,企业可排员工在家办公、安排年休假处理。
问10：延迟复工期间结束,劳动者未及时返回单上班,企业是否可以单方解除劳动合同?
答：劳动者因接受有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防控制措施,或因政府采取其他紧急措施导致无法提供正常劳动的,则能单方解除。若非因上述原因导致旷工的,则按照双方签订的劳动合同及企业合法有效的规章制度执行。
问11：员工疑似感染、医学观察隔离、被确诊感染新冠肺炎的是否应当发放劳动报酬?企业能否与以上劳动者解除劳动合同?
答：企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。劳动者不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，劳动者主张该期间劳动报酬的，一般不予支持。
问12：企业能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同?
答：疫情防控期间，职工如存在被依法追究刑事责任的,可以依法解除，并不必支付经济补偿。对于被行政拘留的，则需根据企业制定的制度执行，如果企业制度规定“被拘留属于严重违纪”且履行过民主程序的，可以依法解除劳动合同；如没有相应规定，则不宜直接解除劳动合同，建议以合理方式与职工沟通、协商解除劳动合同或以职工辞职形式终止劳动合同。在疫情期间，职工提出辞职的，建议按照正常流程由职工提交书面辞职报告为宜；不便书面报告的，务必留存固定好微信、短信、电子邮件等证据形式。
问13：病假、产假、停工留薪期与本次春节延长假期或复工延长期间有重叠的,是否顺延?
答：不顺延。
问14：婚假、丧假、护理假与本次春节延长假期或复工延长期间有重叠的,是否顺延?
答：不顺延。
问15：劳动者在工作中(上下班途中）感染新型冠状病毒肺炎能否认定为工伤?
答：除医护及相关工作人员在疫情防控期间因履职感染疫病的情况之外,其他情况需根据用工当地规定分析,目前浙江省人社厅尚未对其他情况是否构成工伤作出明确回复。根据现有规定，职工从事抗疫防疫工作符合《工伤保险条例》第十五条规定情形的，即在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视为工伤。劳动者非因履行工作职责感染新冠肺炎的，用人单位应依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定保障劳动者享有医疗期相关合法权益。最终能否认定为工伤,应当以人社部门的认定结论为准。
问16：政府规定的延迟复工期间结束后,企业求劳动者在家办公在家办工期间因工作原因受到事故伤害的是否属于工伤?
答：可以被认定为工伤。
问17：企业是否可以拒绝曾经患病、疑似患病或者曾经与疫区或疫区人员接触的员工返回企业上班?
答：如果员工已经治愈或者排除专染病嫌疑,不可以拒绝返回企业上班。若员工无法证明已经治愈或仍存染病嫌疑,可与员工协商居家隔离、在家工作,期间按照停工标准支付工资。企业可以要求曾经被感染病毒员工提供相关病例、出院证明,以及当地医院或者社区等部门发出的解隔离措施文件,同时进一步通过电话、网络等方式收集员工所在疫区的情况,并求员工提交书面确认文件,确认其已经治愈或者已经被解除隔离措施等。
问18：劳动者被确诊患新冠肺炎,企业是否需要支付医疗费用?
答：企业无需支付医疗费,由国家承担,通过社会保险、财政予以支出和补助。
问19：企业在涉及疫情防控的信息收集程中,有哪些注意事项?
答：在疫情时期,企业可以收集、使用员工的疫情相关信息,但需要妥善处理该等信息,遵循告知、同意、最少必要和安全保密等基本原则。应当对收来的员工信息做好保密或者妥善使用的情况,建议:(1)明确告知收集信息的目的和用途,可请员工在信息调查表上确认自愿提供且授权同意。例如,通过问卷收集息的,可在问卷上载明收集目的、加上“本人授权同意”等表述;在采用电子卷的场景中,可设定为需员工主动勾选或点击“知悉且同意”字样后提交;(2)仅收集疫情防控和用工管理所必需的人信息。对于异常或存疑的个案可作跟进,补充收集其他个人信息。例如:要求提供近14日出行和接触人员的情况,只询问有无发热、干咳、气短等疫情相关的典型症状,而非普查健康状况或病症病史;(3)使用安全方式保密储存管理这些信息;(4)企业仅将员工个人信息用于疫情防空和用工管理目的,对于员工的疫情相关个人信息的访问和操作,只应授权给专门工作人员。如果员工拒绝提供、隐瞒或谎报疫情相关个人信息时的对应:可先向员工说明其有披露相关信息的法定义务,了解拒绝提供的原因;并提示员工,隐瞒、谎报与疫情相关的个人信息违反《传染病防法》,甚至可能构成“以危险方法危害公共安全罪”。若员工仍拒不提供的,可视具体情况判断是否采取安排休假、在家办公等方式进行隔离,并视情况判断是否构成违反公司的规章制度。如发现员工隐瞒或谎报其疫情相关的个人信息的,企业应当视实际情况采取隔离、上报等紧急措施,并可依据内部规章制度作出纪律处分。
问20：因疫情防控导致企业延迟发放工资的，是否构成未及时支付劳动报酬的情形？
答：不构成。因疫情防控需要，延长的假期属于法定节假日、休息日前无法预见的情形，延迟复工期间不能发放工资属于“不可抗力”，故不能苛求企业在延迟复工期间前一工作日提前发放工资。但企业应在复工后第一天就立即向员工补发工资。
问21：企业可否拒绝录用曾经患有新冠肺炎的求职者?
答：不可以。
问22：劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的,企业可否终止劳
动合同?
答：不能。劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
问23：劳动者在2020年春节前已提离职申请,现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的,离职是否有效力?
答：有效。
问24：企业已经录用或签订劳动同的劳动者,在到岗上班前被查出患有新型冠状病毒肺炎或系新型冠状病毒肺炎病原携带者企业是否必须支付其工资或病假工资?
答：企业仍须按照有关规支付其工资或病假工资和承担医疗保险待遇。新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。隔离期结束后对仍需停止工作进行治疗的患者,企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。
问25：本次新冠疫情能否中止劳动仲裁时效?
答：仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。受疫情影响的当事人或代理人,无法到仲裁机构参加庭审的,可以向仲裁机构申请延期开庭审里。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。
